Perehdytys – selitys, syy ja seuraus

Perehdytystä, tai sen puutetta on helppo syyttää kaikenmoisista epäonnisista kommelluksista.  Jos ei osaa jotain tai tekee virheitä, niin syy on aina jossain jossakin muualla tai jonkun muun vika. Reilun kymmenen vuoden työskentelyn jälkeen huomaan syyttävän sormen kääntyvän kuitenkin osoittamaan itseäni, olenko osannut opastaa myöhemmin tulleita?  – Olenko minä se joku muu?

Työssäkäynnin motivaatioita on tutkittu olevan kahden sorttista: motivaatiot mennä työhön ja jäädä työpaikkaan ovat erilaiset. Työnteko aloitetaan, jotta saadaan palkka jokapäiväiseen leipään. Tämä on elämän perusasioita. Työhön jäämisen motivaatio perustuu mm. kokemukseen työn merkityksellisyydestä, arvostuksesta, oikeudenmukaisuudesta ja työssä viihtymisestä. Palkka ei tällä listalla ole tärkeimpien joukossa.

Työyhteisön uuden jäsenen motivaation rakentuminen alkaa jo rekrytoinnista. Miten vuorovaikutus onnistuu ensimmäisten kohtaamisten aikana? Pitää olla rehellinen mutta houkutteleva, luotettava mutta joustava, herkkäkorvainen muttei herkkänahkainen.

Ensimmäisten työpäivien ja -viikkojen aikana luodaan psykologisen sopimuksen perusta. Psykologinen sopimus on työntekijän ja työnantajan välinen henkinen sitoumus työskentelyyn, josta molemmat hyötyvät. Hyvä perehdyttäminen ja työhön opastus ovat sen kivijalka.

Jos perehdyttäminen ontuu pahasti, työntekijä ei koe olevansa riittävän arvokas työpaikalleen, ja sopimus jää syntymättä. Vähitellen työntekijän motivaatio heikkenee, ja hän kokee työntöä pois työstä. Työpaikan näkökulmasta pilatut mahdollisuudet näkyvät toistuvina, aikaa ja rahaa vievinä rekrytointeina, perehdyttämiseen kyllästymisenä ja ennen kaikkea hyvien työntekijöiden lipumisena pois toisiin töihin.

Huono perehdyttäminen altistaa myös virheille ja vahingoille. Esimerkkinä tästä on työtapaturmien jatkuva lisääntyminen vuokratyössä, jossa perehdytys kevennetään usein vain työtehtävän opastamiseen. Vahingot voivat kohdistua myös asiakkaisiin tai omaisuuteen. Perehdyttämättä jääneiden huonomman työpanoksen kustannukset tiedetään korkeiksi, vaikka niitä on vaikeampi mitata.

Kun perehdytys ja työhön opastus tehdään hyvin, työntekijä löytää oman paikkansa nopeasti. Hän voi käyttää osaamistaan laajasti ja nähdä työssä kehittymisen mahdollisuudet. Työntekijöiden välinen vuorovaikutus toimii, keskinäinen avunanto toteutuu ja perehdytetyn työpanos on nopeammin työyhteisön käytössä. Perehdyttämiseen sijoitettu työpanos tuottaa eurot tuplasti takaisin.

Hyvän perehdyttämisen käytännön toteutukseen ei pyörää tarvitse keksiä uudelleen. Hyvää ohjeistusta löytyy Työturvallisuuskeskuksen sivuilta, Työhön perehdyttäminen ja opastus, Työturvallisuuskeskus.

Avainsanoilla: , , , ,

3 kommenttia artikkeliin “Perehdytys – selitys, syy ja seuraus

  1. Tämä on täyttä asiaa, mutta se ei aina työelämässä toteudu moniltakaan osin ja sen takia tulee tilanteita joista ei pääse sovintoon asioista.

  2. Hei.Tosi hyvä kirjoitus – selkeä ja antoisaa mutta miteen sen sais työnantajalle(esimies)ymmärrettäväksi että perehdyttäminen on työelämän A -O.Minun työyhteisössä ei ole käytössä sitä toimintatapaa (kokemusta on kun kuukausi sitten muuttui työkuva ) ja kun otan asian puheeksi minua ei millä hyvällä katsota- epäkohtien puuttuminen ei ole ”sallittu”Hyvä kesä! Ys.Lea

    1. Usein paras keino tarttua asiaan on perinteinen joukkovoima, otetaan asia porukalla yhteiseen keskusteluun työpaikkapalaverissa. Ja jos työpaikalla on työsuojeluvaltuutettu tai työsuojeluasiamies, otetaan hänet mukaan avuksi. Kun näkökulma on työpaikan parantaminen moittimisen sijaan, niin asiaa kuunnellaan helpommin. Toinen asia johon uskon, on asian toistaminen. Puhutaan asiasta uudelleen, ja taas uudelleen.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *